Nếu như buổi họp của tôi tại văn phòng kéo dài, và được chứng kiến khoảnh khắc các nhân viên nhìn đồng hồ, chờ đúng giờ, họ đứng dậy vác cặp ra về, thì tôi tin đây là dấu hiệu cho thấy không ổn. Tôi không cổ vũ cho sự làm việc quá giờ và thiếu hiệu suất, nhưng tôi cũng không cổ vũ cho việc chỉ làm cho đủ giờ, đủ việc trong môi trường startup, đặc biệt là ở startup giai đoạn sớm. Vì thực tế không bao giờ biết là đủ cả, khi chưa tìm thấy PMF ở giai đoạn này của startup. Đây là dấu hiệu cho thấy nhân viên thiếu động lực làm việc và có thể là về bản chất không phù hợp với văn hoá làm việc tại startup, nơi đáng lẽ luôn đòi hỏi tinh thần lăn sả công hiến hết mình.
Chắc chắn các nhà sáng lập không bao giờ mong muốn tuyển dụng người mà chỉ làm việc cho có, chờ nhận lương mỗi tháng và để rồi nuôi dưỡng văn hoá làm việc trì trệ, thiếu động lực tích cực. Thay vào đó, các nhà sáng lập giỏi của startup thành công, thường là người luôn đi tìm và chiêu mộ những nhân tài tốt và phù hợp nhất, được gọi là A player cho startup của mình. Những nhân tài hạng A này đều những đặc điểm chung. Cụ thể, họ là người đam mê với công việc vì có kết nối sâu sắc với tầm nhìn và phù hợp với văn hoá của công ty. Họ có tinh thần lăn sả và động lực làm việc lớn. Họ là người ham học hỏi để cùng phát triển với công ty, có tố chất thông minh. Họ có thể tạo ra thành quả tốt trong công việc ngoài cả mong đợi. Họ là người tư duy tích cực học hỏi từ những sai lầm của mình. Họ luôn tìm tòi những cách làm mới tốt hơn. Họ có tư duy sáng tạo, và linh hoạt để thay đổi. Nhưng sự thật, là những người hội tụ những tố chất của A player như thế này, là hiếm có khó tìm và “đắt đỏ” như vàng. Những nhân tài này luôn không thiếu những cơ hội và sự lựa chọn công việc cho mình. Do đó, chắc chắn họ phải cần lý do thật mạnh mẽ để chọn startup của bạn, mà không phải là chỗ nào khác.
Tôi tin rằng, cũng tương tự như gọi vốn nhà đầu tư cho startup ở giai đoạn sớm, dù khi startup chưa có gì, từ sản phẩm tới khách hàng và doanh thu, nhưng lý do để nhà đầu tư chọn nằm nhiều nhất vẫn là ở niềm tin vào tầm nhìn, lý tưởng và năng lực phù hợp của nhà sáng lập để hiện thức hoá mục tiêu với startup của nhà sáng lập. Nhân tài A player cũng vậy, họ cũng chọn “đầu tư” năng lực, thời gian của họ vào startup, cũng vì đồng cảm được những tầm nhìn và mục tiêu đó của nhà sáng lập với startup của mình.
Bên cạnh đó, vì đây là nhân tài “đắt đỏ” như vàng, có nghĩa là không đơn giản có được họ chỉ bằng tiền, mà sẽ chỉ có thể bằng rất rất nhiều tiền hoặc để họ trở thành người có thể sở hữu một phần của startup theo thời gian thông qua cơ chế ESOP (Employee Stock Ownership Plan - Kế hoạch phát hành cổ phần thuộc sở hữu của người lao động) một cách ý nghĩa nhất. Cách thứ hai này có vẻ sẽ phù hợp với startup ở giai đoạn sớm hơn, khi mà nguồn lực còn hạn hẹp, không thể theo đuổi cuộc cạnh tranh đắt đỏ về lương thưởng so với các doanh nghiệp lớn khác để có được nhân tài này. Tôi tin rằng, những nhân tài hạng A thực sự, họ có tư duy đầu tư “high risk - high reward”, rằng tìm nơi họ được thử thách biết chịu rủi ro, chịu thiệt ban đầu để có được phần thưởng lớn xứng đáng trong tương lai.
Đọc đến đây có thể các nhà sáng lập sẽ nghĩ “Niềm tin vào ESOP cũng khan hiếm như vàng, giống A Player thôi?” Tôi tin rằng sự hoài nghi này về bản chất cũng nằm ở bài toán của con gà quả trứng thôi. Có nhân tài A Player tham gia đội ngũ, startup sẽ phát triển bứt phá hơn rất nhiều, từ đó giá trị doanh nghiệp tăng cao, và đương nhiên cũng kéo theo sự gia tăng gấp nhiều lần giá trị của khoản ESOP ban đầu. Tôi cũng đã biết có nhiều nhân tài A Player là nhân sự cấp cao của các startup sau series B ở Việt Nam đã nhận được những “phần thưởng” xứng đáng trị giá hàng triệu USD cho những niềm tin, quyết định chịu risk ban đầu, cũng như sự cống hiến không ngừng nghỉ tham gia xây dựng startup.
Mặt khác, tâm lý của những người giỏi là muốn làm việc ở môi trường có nhiều người giỏi bằng hoặc hơn mình. Không ai giỏi thực sự mà chịu làm việc dưới người yếu kém hơn mình cả. Do đó, nhà sáng lập cũng cần phải thiết kế tổ chức hoạt động của startup một cách hợp lý hiệu quả, để khuyến khích được người giỏi có nhiều động lực được cống hiến hết mình, được phát triển và thăng tiến. Còn những người yếu kém, thiếu động lực như kể ở phần đầu bài viết không còn phù hợp thì sẽ cần bị thay thế. Sa thải là điều không ai muốn, tôi hiểu các nhà sáng lập cũng sợ đau, sợ mất mát khi nghĩ về chi phí đã bỏ ra để tuyển dụng và đào tạo nhân viên trước đó. Tuy nhiên cái giá của việc giữ lại người không phù hợp còn đắt hơn thế rất nhiều lần về lâu dài cho sự lành mạnh của tổ chức và sự phát triển của startup. Điều quan trọng là không nên khoan nhượng, không dung dưỡng cho văn hoá làm việc trì trệ, ưa thích ổn định, làm việc thiếu đam mê, làm chỉ cho có cho xong ở mức tối thiểu, chỉ nhìn đồng hồ để vác cặp ra về, đếm ngày để chờ tới lương tại startup. Nhà sáng lập cần phải gửi đi những thông điệp mạnh mẽ cùng hành động nhất quán cho điều này. Rằng startup phải xây dựng tinh thần làm việc lăn sả, môi trường làm việc tích cực của những con người có năng lực và nhiệt huyết, cùng phát triển với công ty, trở thành là những nhân tài A Player quan trọng trong startup.
Trên đây là một vài suy nghĩ chia sẻ của tôi, dựa trên quan sát và những chiêm nghiệm của mình về việc đi tìm xây dựng đôi ngũ hạng A cho startup ở giai đoạn sớm. Không có cái gì dễ dàng mà có giá trị lớn cả. Để có được nhân tài A Player cũng vậy. Để xây dựng được startup phát triển bền vững cũng vậy. Quan trọng là một khi các nhà sáng lập vẫn còn luôn đau đáu về bài toán này, không ngừng tìm ra lời giải hiệu quả cho riêng tổ chức mình, thì tôi tin rằng họ sẽ ngày càng xây dựng được đội ngũ mạnh mẽ cho startup của mình. Keep fighting nhé!
