Vào giữa tháng 6 vừa rồi, công ty PouYuen thực hiện đợt cắt giảm 3000 nhân sự do đơn hàng liên tục giảm chịu sự ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid-19. Mỗi nhân viên có thâm niên làm việc một năm sẽ được đền bù tương ứng với một tháng tiền lương. Không ít nhân viên đã làm việc tại công ty PouYuen với quãng thời gian gần 20 năm nên đương nhiên họ sẽ nhận được khoảng tiền đền bù hợp đồng lao động tương ứng gần 20 tháng lương, ước chừng khoảng 180 triệu đồng.
Với các doanh nghiệp SME (vừa và nhỏ) với tiềm lực tài chính eo hẹp thì thật khó để họ có thể áp dụng giải pháp tài chính giống như công ty PouYuen. Vậy có cách nào khác mà doanh nghiệp có thể áp dụng để trở nên "khéo léo" hơn trong việc cắt giảm/sa thải nhân sự hay không?
Vậy nếu không thể có được các khoản vay hỗ trợ từ ngân hàng, từ chính phủ thì ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể tiến hành ba bước sau để thuyết phục nhân sự, khiến họ cảm thấy “happy” để chấp nhận những quyết định từ công ty.
Bước 1: Ban lãnh đạo, các cấp quản lý phải là người noi gương
Chính vì là người đứng mũi chịu sào trước mọi khó khăn và thất bại của doanh nghiệp, những người đứng đầu phải là người hy sinh đầu tiên. Với các cấp quản lý cấp cao (như giám đốc, phó giám đốc), ưu tiên hàng đầu sẽ làm giảm lương và thưởng. Với các cấp quản lý cấp trung (như quản lý bán hàng, quản lý thu mua…) thì nên cân nhắc giảm lương thưởng hoặc thậm chí sa thải (nếu phòng ban đó không còn chức năng hoạt động trong giai đoạn này nữa).
Chính những người đầu tàu, các quản lý cấp trên đã tiên phong chịu sự cắt giảm sẽ làm tấm gương để nhân viên cấp dưới xem xét một cách nghiêm túc và có cái nhìn thiện cảm với những quyết định từ ban lãnh đạo của mình. Tâm lý con người khi được người khác hy sinh họ cảm thấy được đồng cảm, được sẻ chia và chắc chắn rằng họ sẽ tìm cách để báo đáp sự hy sinh đó.
Bước 2: Truyền thông nội bộ rõ ràng, minh bạch
Người lãnh đạo cấp cao nhất nên làm công việc này. Họ cần có kỹ năng truyền đạt tốt, có thể nói chuyện trước đám đông. Hoặc có thể tập hợp những nhóm người nhỏ (từ 7-10 người) của từng phòng ban rồi truyền đạt cho họ biết những khó khăn mà công ty đang gặp phải, tình hình thị trường thời gian sắp đến và những việc mà ban lãnh đạo, các cấp quản lý đã làm (như ở bước 1) để nhận được sự cảm thông sâu sắc từ cấp dưới. Nếu bỏ qua khâu truyền thông nội bộ thì những việc làm ở bước 1 xem như tốn công vô ích và khả năng cao sẽ gây nên sự bất bình cho nhân viên, những người sắp phải bị giảm lương hoặc bị sa thải.
Bước 3: Gửi thông điệp “Chúng tôi luôn sẵn sàng đón bạn trở lại”
Đối với những nhân sự bị cắt giảm lương thưởng, sau khi kinh tế phục hồi và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trở lại bình thường thì lẽ dĩ nhiên là mức lương thưởng của họ sẽ được công ty khôi phục. Còn với những người chẳng may bị sa thải, phải cho họ biết được rằng đây chỉ là giai đoạn tạm thời vì khó khăn chung. Nếu tình hình khả quan hơn thì công ty sẽ tuyển dụng lại và ưu tiên hàng đầu cho vị trí này sẽ không ai khác ngoài chính những người đã chịu hy sinh cho công ty trong giai đoạn khó khăn (trong trường hợp họ chưa tìm được công việc mới). Nhân viên sẽ cảm thấy họ được tôn trọng, quan tâm tha thiết và trên hết họ sẽ có cái nhìn khác về công ty. Họ sẽ xem việc bị mất việc là sự hy sinh của bản thân cho doanh nghiệp, chứ không phải là bị công ty sa thải. Chính vì vậy, nhân viên chắc chắn sẽ cảm thấy “happy” với những quyết định mà công ty đưa ra.
Việc cắt giảm/sa thải nhân sự là một trong những quyết định nhạy cảm và khó khăn nhất của các doanh nghiệp. Với ba bước quan trọng của việc truyền thông nội bộ trên, doanh nghiệp có thể tháo gỡ khó khăn cho vấn đề nhân sự không chỉ trong khủng hoảng dịch bệnh mà còn các đợt khủng hoảng kinh tế khác nghiêm trọng hơn nữa.
