Trong một buổi phỏng vấn tuyển dụng ở một công ty lớn, chị HR hỏi một câu tưởng chừng “thủ tục”: “Nếu em tìm được công việc tốt hơn, phúc lợi tốt hơn, lương cao hơn… thì em có nhảy việc không?”
Ứng viên - một bạn Gen Z mới 25 tuổi, vừa cười vừa hỏi lại: “Là chị, chị nhảy không?”
Không khí phòng phỏng vấn chững lại một nhịp. Chị HR hơi bất ngờ, nhưng cũng bật cười. Câu trả lời này tuy ngắn, nhưng gói gọn một sự thật mà mọi phòng nhân sự đều biết nhưng ít khi nói thẳng: nhân viên là con người, không phải tài sản cố định.
Tư duy thương vụ hơn là hợp đồng trọn đời
Nếu ví quá trình tuyển dụng và làm việc như một thương vụ M&A, thì việc “ở lại hay ra đi” giống như quyết định giữ hay thoái vốn. Nhà đầu tư không giữ mãi một cổ phiếu chỉ vì tình cảm, mà giữ khi nó còn tạo ra lợi nhuận kỳ vọng.
Người lao động cũng vậy. Họ không “ở lại” chỉ vì từng được công ty phỏng vấn và ký hợp đồng, mà ở lại khi môi trường, cơ hội và đãi ngộ phù hợp với nhu cầu và giá trị của họ ở từng giai đoạn.
Nói cách khác, câu hỏi “có nhảy việc không” không khác gì hỏi “có bán cổ phiếu khi giá tăng gấp đôi không?”. Đa phần sẽ trả lời: “Tùy tình hình.”
Góc nhìn HR: câu hỏi cũ, bài toán mới
Câu hỏi này vốn được HR dùng để đo mức độ trung thành. Nhưng trong thời đại mà vòng đời trung bình của một nhân viên ở cùng công ty chỉ khoảng 2-3 năm, thì “trung thành” không còn nghĩa là gắn bó cả thập kỷ.
Thực tế, HR giỏi sẽ không cố “giữ chân” bằng lời hứa suông, mà xây dựng một “đề xuất giá trị nhân viên” (Employee Value Proposition - EVP) đủ hấp dẫn và linh hoạt để nhân viên muốn ở lại.
Một EVP tốt không chỉ nằm ở lương thưởng, mà còn ở:
- Cơ hội phát triển kỹ năng
- Không gian sáng tạo và quyền tự chủ
- Văn hóa tôn trọng và minh bạch
- Mối quan hệ đồng nghiệp, quản lý lành mạnh
- Góc nhìn ứng viên: giá trị cá nhân là vốn chủ sở hữu
Từ phía ứng viên, câu trả lời “Là chị, chị nhảy không?” phản ánh một tư duy mới: họ coi kỹ năng, kiến thức và thời gian của mình là vốn đầu tư.
Họ sẽ “rót vốn” (tức là dành thời gian và năng lực) vào nơi nào tạo ra lợi nhuận tốt nhất, lợi nhuận ở đây có thể là lương, cơ hội, hoặc uy tín nghề nghiệp.
Điều này không phải là thiếu trung thành. Nó chỉ là cách Gen Z áp dụng nguyên tắc quản trị tài chính cá nhân vào sự nghiệp: tối ưu hóa danh mục đầu tư thời gian và năng lực.
Bài học quản trị nhân sự từ một câu hỏi “nhảy việc”
Đừng hỏi để kiểm tra lòng trung thành, hãy hỏi để hiểu nhu cầu
Thay vì hỏi “Có nhảy việc không?”, HR có thể hỏi “Điều gì sẽ khiến em muốn gắn bó lâu dài với công ty?”. Câu trả lời sẽ giúp thiết kế chính sách phù hợp hơn.
Nhân sự là mối quan hệ đối tác, không phải sở hữu
Công ty và nhân viên đang ở trong một hợp đồng hợp tác đôi bên cùng có lợi. Nếu một bên không còn đáp ứng được kỳ vọng, việc chấm dứt hợp tác là bình thường.
Xây EVP như một chiến lược giữ vốn. Giống như quỹ đầu tư giữ chân cổ đông bằng lợi nhuận ổn định và chiến lược rõ ràng, công ty cũng cần có EVP mạnh để giữ nhân tài.
Cú “chốt deal” trong phòng phỏng vấn. Buổi phỏng vấn hôm đó kết thúc không phải bằng việc ứng viên trả lời “có” hay “không”, mà bằng việc cả hai bên nhận ra: hợp tác lâu dài không đến từ lời hứa, mà từ sự trùng khớp về giá trị và lợi ích.
Và đôi khi, một câu phản vấn khéo léo như “Là chị, chị nhảy không?” chính là cú “due diligence” nhanh gọn nhất, giúp cả ứng viên và nhà tuyển dụng nhìn rõ hơn bản chất của mối quan hệ lao động trong thời đại mới.
