Ở nhiều nền văn hóa doanh nghiệp, tuổi 35 từng được xem như một “ngưỡng” quan trọng trong sự nghiệp. Đây là độ tuổi mà một cá nhân đã tích lũy đủ kinh nghiệm, kỹ năng và mạng lưới quan hệ để bước vào giai đoạn trưởng thành trong công việc. Nhưng cũng chính ở cột mốc này, câu hỏi “có nên nhảy việc?” trở thành một quyết định mang tính chiến lược: nó có mở ra một hành trình thăng tiến mới, hay là dấu hiệu cho sự chậm nhịp và thu hẹp dần cơ hội?
1. Bối cảnh: Thị trường lao động đang thay đổi
Khác với 10 - 15 năm trước, ngày nay thị trường lao động dịch chuyển nhanh hơn, với sự trỗi dậy của các ngành nghề mới (AI, công nghệ tài chính, năng lượng tái tạo…) và sự biến mất của nhiều vị trí truyền thống. Tổ chức nhân sự toàn cầu Korn Ferry dự báo đến năm 2030, thế giới sẽ thiếu hụt hơn 85 triệu lao động có kỹ năng cao. Trong bối cảnh ấy, việc nhảy việc sau tuổi 35 không còn là ngoại lệ, mà trở thành một trong những chiến lược phổ biến để “điều chỉnh lộ trình” cá nhân.
Tuy nhiên, điều nghịch lý là: trong khi cơ hội mở rộng, thì các định kiến xã hội và tâm lý doanh nghiệp về “tuổi tác” vẫn tồn tại. Không ít nhà tuyển dụng lo ngại rằng nhân sự trên 35 sẽ khó thích ứng, thiếu linh hoạt hoặc đòi hỏi đãi ngộ cao. Vậy đâu là sự thật?
2. Góc nhìn case study: Những người nhảy thành công và thất bại
Hãy nhìn vào hai ví dụ điển hình:
Thành công: Một giám đốc marketing tại Singapore, 37 tuổi, sau hơn 10 năm làm việc trong tập đoàn FMCG quyết định chuyển sang lĩnh vực công nghệ. Bằng cách tận dụng kỹ năng quản lý thương hiệu, kết hợp khả năng phân tích dữ liệu mới học, cô đã nhanh chóng trở thành CMO của một start-up gọi vốn thành công Series B. Điểm mấu chốt: sự chuẩn bị kỹ càng và khả năng “dịch chuyển kỹ năng” (skill transfer).
Thất bại: Một trưởng phòng tài chính tại Hà Nội, 38 tuổi, rời công ty cũ vì áp lực nhưng không có kế hoạch rõ ràng. Sau gần một năm tìm việc, anh chật vật với những lời từ chối, lý do phổ biến: “kinh nghiệm dày nhưng không phù hợp với mô hình mới”. Việc thiếu cập nhật công nghệ tài chính khiến hồ sơ của anh trở nên “lỗi thời”.
Hai tình huống trái ngược này cho thấy: nhảy việc ở tuổi 35 không đơn thuần là sự kiện, mà là bài toán quản trị rủi ro nghề nghiệp.
3. Yếu tố quyết định: Nhảy việc có thực sự khôn ngoan?
Có ba yếu tố cần cân nhắc trước khi đưa ra quyết định:
- Năng lực cốt lõi (Core Competency): Liệu kỹ năng hiện tại có thể “dịch chuyển” sang ngành khác hay tổ chức khác không? Những kỹ năng như quản trị con người, tư duy chiến lược, phân tích dữ liệu có tính ứng dụng cao.
- Định vị thương hiệu cá nhân (Personal Branding): Ở tuổi 35, hồ sơ LinkedIn, mạng lưới quan hệ, thành tích đã có trọng lượng. Nhưng cách kể câu chuyện về bản thân mới quyết định bạn là ứng viên tiềm năng hay “người dưng”.
- Tính linh hoạt và học hỏi (Learning Agility): Báo cáo của Deloitte chỉ ra rằng, những cá nhân trên 35 tuổi nhưng duy trì tốc độ học kỹ năng mới ngang thế hệ trẻ sẽ tăng 47% cơ hội thăng tiến khi thay đổi công việc.
4. So sánh toàn cầu: Bài học từ khủng hoảng nhân lực
Trong các tập đoàn quốc tế, việc dịch chuyển nghề nghiệp sau 35 không bị coi là rủi ro, mà ngược lại còn được khuyến khích để đa dạng trải nghiệm lãnh đạo. IBM, Google hay Unilever đều có các chương trình “career pivot” cho nhân sự cấp trung niên, với mục tiêu khai thác triệt để kinh nghiệm kết hợp cùng kỹ năng mới.
Ngược lại, ở nhiều doanh nghiệp châu Á, đặc biệt là Việt Nam văn hóa “ưu tiên trẻ” khiến những người nhảy việc sau 35 phải chứng minh giá trị nhiều hơn gấp đôi. Đây chính là sự khác biệt trong cách quản trị nhân lực toàn cầu.
5. Chiến lược quản trị sự nghiệp: Giữ thế chủ động
Để biến quyết định nhảy việc thành đòn bẩy, thay vì bước lùi, có thể tham khảo ba chiến lược:
Quản trị danh tiếng nghề nghiệp: Đừng đợi tới lúc rời công ty mới xây dựng thương hiệu cá nhân. Một chuyên gia được nhắc đến trên các diễn đàn nghề nghiệp sẽ dễ dàng hơn khi “chuyển sân”.
Chuẩn bị “kỹ năng lai” (Hybrid Skills): Sự kết hợp giữa chuyên môn sâu và kiến thức công nghệ, ngoại ngữ hoặc quản trị là yếu tố khác biệt.
Tư duy đầu tư dài hạn: Nhảy việc không chỉ để tăng lương, mà để mở ra mạng lưới, học hỏi và đặt nền tảng cho 10 năm tiếp theo.
6. Kết luận: Cánh cửa hay ngưỡng cửa?
Nhảy việc sau tuổi 35 không phải là sự đánh cược với số phận, mà là bài kiểm tra về khả năng quản trị chính mình. Cánh cửa cơ hội không tự khép lại - chính sự thiếu chuẩn bị mới khiến nó đóng sập.
Trong một thị trường ngày càng biến động, người biết định vị bản thân, duy trì tinh thần học hỏi và chuẩn bị cho sự chuyển dịch sẽ biến “ngưỡng 35” thành bàn đạp. Và đó chính là khác biệt giữa một người chỉ đi tìm việc, và một nhà quản trị sự nghiệp đúng nghĩa.
