Nói về lương bổng của nhà quản trị, giữa Mỹ và Trung Quốc có sự khác biệt khá lớn về con số chính thức lẫn hình thức thụ hưởng. Các nhà quản lý Mỹ được nhiều phúc lợi khác quan trọng hơn lương chính thức. Với họ, quyền mua cổ phiếu trong tương lai (stock option) định đoạt thu nhập tài chính của họ về lâu dài.
Ví dụ giá cổ phiếu của công ty hiện là 5 đô la và họ có 3 triệu stock options trong ba năm tới với giá 5 đô la. Nếu giá cổ phiếu lên 15 đô la sau ba năm, họ sẽ có khoản lời trên giấy tờ là 30 triệu đô la, hay đổ đồng 10 triệu đô la đã được cộng thêm vào số lương chính thức hàng năm.
Khi làm tại Hartcourt, tôi đồng ý nhận mức lương 1 đô la, nhưng bù lại mỗi năm tôi được hưởng 3 triệu stock option. Còn nếu nhận lương, ở quy mô của Hartcourt, tôi sẽ nhận trung bình 500.000 đô la/năm. Nếu là doanh nghiệp lớn, đa quốc gia như GE, Intel, Walmart, Exxon… lương có thể từ 5 - 7 triệu đô la.
Điều nên ghi nhớ là muốn kiếm tiền thật lớn cho tương lai, các nhà quản lý phải “đạt kết quả về doanh thu và lợi nhuận” để tăng giá cổ phiếu và tăng mức lời của stock option. Còn không đạt kết quả thì không được gì.
Bên Trung Quốc, mức lương cho nhà quản trị khoảng 100.000 - 200.000 đô la/năm, hiện nay có thể lên 300.000 - 500.000 đô la/năm. Nhiều công ty Trung Quốc cũng đang áp dụng chính sách tặng nhân viên stock option như bên Mỹ.
Nhưng có điều, tiền “gầm bàn” mà các nhà quản trị Trung Quốc được hưởng rất cao, có thể gấp 10 lần lương chính thức của họ. Vì vậy, trong khi người lãnh đạo doanh nghiệp ở Mỹ luôn luôn tập trung lo cho giá cổ phiếu để hưởng lợi cá nhân, thì với lãnh đạo doanh nghiệp Trung Quốc, tiền gầm bàn từ các giao dịch mua bán mới là nguồn lợi chính yếu.
Mức thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp cũng nói lên phần nào chiến lược quản trị của doanh nghiệp. Lương nhân viên Mỹ thường rất cao, nhưng các nhân viên cấp dưới luôn bị đòi hỏi cao về chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận… từng quý, từng niên. Tất cả hoạt động công ty đều được dựa trên chỉ tiêu và một thời biểu rất khắt khe.
Trong khi đó, tại Trung Quốc, rất ít công ty đặt ra chỉ tiêu rõ ràng. Phần lớn mục tiêu của nhân viên là làm vừa lòng ông chủ để được đề bạt thăng tiến. Từ tư duy quản trị này, doanh nghiệp Mỹ bắt buộc phải hướng tới khách hàng để có doanh thu và lợi nhuận, trong khi những lãnh đạo cấp cao của Trung Quốc thích làm những gì ấn tượng, giúp cho ông chủ và giới quan chức liên quan có tiếng tăm, nhằm tạo thêm các mối quan hệ rộng hơn.
Khi tôi thành lập nhà máy sản xuất bút viết tại Quảng Đông, ông phó thống đốc tỉnh Quảng Đông và ông tổng lãnh sự Mỹ cùng nhiều báo chí đến tham dự buổi khánh thành rất hoành tráng. Đối tác chính của tôi, ông huyện ủy địa phương rất hào hứng và tự hào ra mặt. Đối với ông ta, tất cả những gì ông kỳ vọng cho dự án là đã hoàn tất và thành công. Trong khi đó, tôi lo sốt vó về chuyện quản lý điều hành sản xuất, trả lương nhân viên, điều chỉnh hệ thống kiểm soát kế toán, mua nguyên liệu và bán sản phẩm ra ngoài.
Cách hành xử của nhà quản trị và các nhân viên cũng cho thấy nhiều điều thú vị. Trong các cuộc họp ở Mỹ, ngay cả cô thư ký trong công ty vốn chỉ có nhiệm vụ ghi chép lại nội dung cuộc họp cũng có quyền đứng lên góp ý kiến về… chiến lược của công ty.
Ngược lại, từng tham gia nhiều cuộc họp ở các công ty Trung Quốc, tôi ít thấy ý kiến của nhân viên, mà phần lớn đề tài thảo luận dựa trên sự chủ động của lãnh đạo (nói và nói). Chính vì lối văn hóa khác biệt này, khi bước vào một công ty ở Trung Quốc, tôi lập tức được nhân viên lễ phép cúi chào. Còn ở Mỹ, nhìn thấy tôi đi vào, nhân viên còn gác chân lên ghế nói chuyện riêng tư qua điện thoại, chứ đừng nói đến chuyện chào hỏi. Nhưng bù lại, tôi có thể khẳng định, năng suất làm việc của nhân viên Mỹ gấp khoảng năm lần nhân viên Trung Quốc trong cùng một lĩnh vực.
Tôi có thuê một kỹ sư Mỹ làm việc tại nhà máy ở Trung Quốc. Khi máy hỏng, anh ta miệt mài sửa chữa cho bằng được, dù lúc đó đã là 11 - 12 giờ đêm. Một kỹ sư Trung Quốc khác ở đây sẽ về đúng 5h30 chiều dù công việc chưa xong. Bên Mỹ, khi chọn nhân viên, tôi thích nhân viên Mỹ gốc Trung Quốc, bởi họ đạt được cả hai điều: hiệu suất và lễ phép.
