Hơn 60% số lượng chủ doanh nghiệp SME tôi có dịp nói chuyện, họ có quan điểm rằng “cứ tuyển vào rồi từ từ dạy cho họ, từ từ đào tạo, hơi đâu mà phỏng vấn rườm rà”. Với quan điểm này thì nhiều trường hợp sau khi nhân viên được đào tạo “đủ lông đủ cánh” họ “say goodbye” với công ty luôn.
Tôi may mắn được có cơ hội tham gia phỏng vấn hàng trăm ứng viên từ các vị trí cấp cao trong các tập đoàn như giám đốc vùng, giám đốc khu vực đến những vị trí thấp như bảo vệ, lao công tạp vụ. Tôi học được nhiều kinh nghiệm thành công cũng như thất bại và tôi rút ra nguyên tắc “tuyển chậm và sa thải nhanh”. Tôi sẽ không tuyển vội chỉ để “lấp đầy chỗ trống”. Vì nếu công ty tuyển nhầm người, công ty phải gánh chịu tổn thất trung bình gấp 6 lần mức lương trả cho họ. Và những tổn thất này không được ghi nhận lên báo cáo kết quả kinh doanh nên chúng ta không nhìn ra nó và xem nhẹ nó.
Trong bài viết này tôi mạn phép chia sẻ với góc nhìn của tôi về 3 bước quan trọng cần lưu ý trong việc tìm và tuyển được người giỏi, phù hợp cho công ty.
3 bước như sau:
Bước 1: Phải xác định rõ mục tiêu trước khi tuyển dụng.
Bộ phận nào cần tuyển dụng thì phải nêu rõ được mục tiêu tuyển dụng cho vị trí này chứ không phải la lên là tôi cần thêm 2 bạn sale hay 1 bạn chạy quảng cáo face. Mà thực tế là thế, khi phòng nào đó báo là cần tuyển người thì phòng nhân sự lật đật đăng tuyển mà không chịu làm rõ các tiêu chí. Vì có mục tiêu thì mới làm rõ được các tiêu chí năng lực phù hợp được.
Tôi có một ví dụ cụ thể để làm rõ ý chỗ này.
Trước đây tôi làm trong 1 công ty tư vấn khá lớn của Nhật tại Việt Nam. Lần đó công ty cần tuyển thêm 1 chuyên viên Thuế để tư vấn cho các khách hàng của chúng tôi khi đầu tư kinh doanh tại VN. Theo thông thường chúng ta sẽ đưa ra tiêu chí về kinh nghiệm, bằng cấp chuyên môn, chứng chỉ này nọ. Nhưng lúc đó tôi xét thấy không phải là vấn đề chuyên môn mà là việc công ty chưa có ai có mối quan hệ đủ thân thiết với cơ quan thuế. Chúng tôi thống nhất với nhau sẽ ưu tiên tuyển người có mối quan hệ tốt với cơ quan thuế, dù cho nghiệp vụ yếu chút cũng được vì trong công ty có người làm rất giỏi nghiệp vụ.
Tiếp theo là vấn đề giới tính, hiện trong team thuế đang toàn là nữ nên tôi muốn bổ sung một bạn nam vào cho cân bằng một chút.
Và vị trí này công ty cũng nhắm tới nếu gắn bó với công ty 1 năm trở lên thì sẽ thăng lên làm team leader nên chúng tôi sẽ ưu tiên người có kỹ năng làm việc và quản lý nhóm. Tính tình hòa đồng phù hợp với văn hóa ôn hòa trong công ty.
Cuối cùng sau khi thảo luận xong chúng tôi thống nhất “chân dung” của người sẽ ngồi ở vị trí này có những tiêu chí như………Đối với công ty 1 nhân sự giỏi sẽ là người phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty, hỗ trợ cho sự phát triển của công ty và phù hợp với nét văn hóa của công ty.
Nếu trong marketing chúng ta có phần xác định chân dung khách hàng thì tại sao trước khi tuyển dụng chúng ta lại không chịu xác định chân dung ứng viên cho thật rõ?
Bước 2: Phòng nhân sự dựa trên chân dung đã được phác thảo sẽ làm công việc của mình, đó là đăng tin tuyển dụng.
Ở bước này tôi nhấn mạnh 2 ý:
Một là, công ty cần mở rộng nguồn tuyển ra. Nguồn tuyển từ các công ty săn đầu người, trang linked, Topcv, vietlambank là những kênh truyền thống. Khuyến khích thưởng cho nhân viên giới thiệu bạn bè của họ. Tham gia nằm vùng tương tác tích cực trong các group cộng đồng sale, marketing, nhân sự. Kết nối với các giảng viên trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề. Nói chung là nhân sự giỏi họ ở đâu thì chúng ta tìm cách tiếp cận họ bằng nhiều kênh và tìm ra kênh phù hợp nhất.
Hai là, đầu tư vào việc viết content tuyển dụng sao cho “chạm” vào được trái tim ứng viên. Vì sao? Vì người giỏi họ cũng có quyền kén chọn khi tìm công việc mới ở một công ty mới. Hơn nữa người giỏi họ cũng đang yên ổn làm tại một công ty nào đó với mức lương và chế độ tốt. Nên một công việc không có ý nghĩa khó mà thu hút được họ. Công ty cần cho ứng viên thấy là công ty đang làm một việc có ý nghĩa, công ty rất cần người giỏi về để cùng chung tay thực hiện. Và hiện nay các nhà sáng lập công ty hay có xu hướng sẵn sàng nhường lại cổ phần cho những người giỏi.
Một điều không thể thiếu nữa là công ty cần cung cấp thông tin để ứng viên đọc qua họ cảm nhận được môi trường làm việc ở công ty như thế nào, văn hóa của công ty ra sao, những giá trị nào công ty đang theo đuổi.
Tôi lấy ví dụ một mẫu đăng tuyển quen thuộc với chúng ta như:
Công ty TNHH ABC
Vị trí tuyển dụng: trưởng phòng Marketing
Ưu tiên nam, dưới 30 tuổi
Từng có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực bán lẻ ít nhất 3 năm và giữ vai trò tương đương ở công ty gần nhất. Biết thêm kinh nghiệm trên các nền tảng youtube, titok là một lợi thế.
Ưu tiên người có kỹ năng: quản lý đội nhóm, lập kế hoạch, thuyết trình.
Môi trường làm việc thân thiện, nhiều cơ hội thăng tiến
Tuần làm 5 ngày, chế độ phúc lợi, bhxh đầy đủ.
Lương cứng:…….vnđ, thưởng đạt chỉ tiêu……vnđ
Hoan nghênh những ứng viên chịu được áp lực cao trong môi trường cạnh tranh, những ứng viên đam mê với ngành bán lẻ.
Mẫu thông tin như vậy là ở những năm 2000. Bây giờ thời đại là 202x rồi. Nếu công ty bạn tuyển phần lớn là gen Z thì việc đầu tư viết content tuyển dụng sao cho phù hợp với insight của họ là rất quan trọng.
Bước 3: Phỏng vấn
Nếu như ở bước 1 và 2 chúng ta làm tốt thì đến bước 3 này công việc sẽ nhẹ nhàng hơn. Tuy vậy, bước 3 này đòi hỏi bản lĩnh của nhà tuyển dụng trong việc nhìn người. Liên quan đến việc nội dung, quy trình phỏng vấn như thế nào thì tôi xin phép dành ở nội dung khác.
Ở đây tôi có 3 điều muốn nhấn mạnh:
Một là, chúng ta phỏng vấn tìm ứng viên phù hợp chứ không phải thi thố tài năng cùng ứng viên để chứng tỏ cái uy, cái tài của nhà tuyển dụng. Tại nhiều công ty nhà tuyển dụng đưa những câu hỏi cắc cớ, viễn vông, gày bẫy mà chẳng ăn nhập đến mục tiêu của vị trí công việc đó.
Hài là, chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý nên dành ít thời gian nghiên cứu CV của ứng viên, xem có phát hiện ra được điểm đặc biệt nào tiềm ẩn trong những thông tin mà ứng viên ghi hay không. Cái này cũng giống như việc đãi cát tìm vàng vậy, chịu khó đầu tư một chút bạn sẽ thu lượm được thành quả xứng đáng.
Ba là, chúng ta cần bình tĩnh để không bị “choáng ngợp” với những thành tích mà ứng viên ghi trong CV. Chúng ta rất dễ bị những thành tích này nó đánh lừa mình, rồi vội vàng đưa ra quyết định tuyển dụng sai lầm. Nhiều bài học sai lầm do công ty “khoái” tuyển nhân sự xuất thân từ tập đoàn này nọ, du học nước ngoài về, từng làm ở các công ty danh giá, rồi chưa kể quản lý cấp cao người nước ngoài với hy vọng người giỏi về sẽ giúp công ty phát triển hơn nữa. Nhưng ở đời nhiều cái không ngờ tới lắm nên chúng ta cần hết sức cẩn thận.
Ngoài ra để hỗ trợ cho việc phỏng vấn thật tốt, tôi vẫn luôn áp dụng bài học mà tôi học được từ người Nhật là cho ứng viên làm nhanh các bài test về tính cách, về sở thích, về quan điểm sống, về sở trường,….bên cạnh các câu hỏi về năng lực chuyên môn. Bài test cũng giúp cho nhà tuyển dụng có thêm góc nhìn khách quan về ứng viên. Vì nhiều nhà tuyển dụng có xu hướng chủ quan thích tuyển người giống mình, hoặc những người “mới nhìn đã mến”.
Một số bài test tôi hay áp dụng tùy từng hoàn cảnh, từng vị trí sẽ linh động phối hợp với nhau như: test DISC, Holland code, Uchida-Kraepelin test, Knowdell card và gần đây tôi ứng dụng cả Thần số học vào và thấy hiệu quả rất tốt.
Bài đã dài, cảm ơn anh chị đã quan tâm đọc và chúc anh chị tìm cho mình ứng viên tốt nhé.
