Đây là một case cực kỳ hay và thành công trong ngành ăn uống (F&B) nên tui viết vài bài về Haidilao, anh em có thể tìm trên tường để đọc đủ nhé. Bài này là bài đầu.
(Bài này dài nên hãy đọc nó khi anh em có nhiều thời gian, không thì lưu lại đọc sau, không bị trôi mất nhé)
Nhắc đến Haidilao, hẳn là trong đầu anh em hiện ngay lên những vũ điệu múa mì, điệu nhảy sôi động, phục vụ trên cả tuyệt vời. Dù anh em đã từng ghé
Haidilao hay chưa, tui tin rằng anh em đã nghe quá nhiều về nó trước đây.
Có nhiều nhà hàng cũng bắt chước và học theo, nhưng chưa bao giờ đạt được thành công vang dội như Haidilao.
- Cùng là ý tưởng nhảy múa, nhưng bảo thì nhân viên không làm, lý do là ngại, là sợ
- Cùng là chăm sóc khách hàng, người ta thì chủ động, còn nhân viên anh em thì lờ đi, chỉ làm khi bị giám sát
- Cùng là trẻ em khóc, Haidilao thì chủ động dỗ, bế, làm trò, còn nhân viên anh em mình thì bỏ mặc, và than ồn quá (?)
Tui phát hiện ra rằng sự khác biệt của Haidilao không chỉ đến từ những chương trình khuyến mãi độc lạ, vui nhộn hay viral; nó cũng không đến từ việc chăm sóc khách hàng tốt, mà nó đến từ việc Haidilao sở hữu một đội ngũ nhân sự cực kỳ xuất sắc.
Như tui hay nói vui là, Haidilao không bán lẩu, Haidilao kinh doanh con người. (haha)
Triết lý
Nếu anh em quan sát, sẽ thấy rất rõ một sự khác biệt rõ ràng giữa các tổ chức vĩ đại, so với số còn lại. Họ có một triết lý rất rõ ràng. Niềm tin này tác động đến toàn bộ các định hướng, hoạt động của tổ chức đó.
- Ở Apple thì đó là “Think Different” - Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.
- Ở Google thì đó là "Don't be evil" (Không làm điều ác) - Đặt đạo đức và trách nhiệm lên hàng đầu.
- Còn ở Haidilao, thì triết lý đó là "Changing your destiny with your own hands" - Thay đổi số phận bằng chính đôi tay của mình.
Bởi vì bản thân ông Trương Dũng là người có xuất thân bình thường (thợ hàn) nên đây cũng chính là triết lý và niềm tin trong cuộc sống của ông. Haidilao đã mang đậm tính cách, niềm tin và con người của ông ấy như thế.
(Như tui hay nói á, triết lý của doanh nghiệp là triết lý của người chủ doanh nghiệp)
Và điều này (triết lý) là một điều hiếm gặp, khi 8 năm qua tui gặp hàng trăm anh em chủ quán, nhưng người nói ra được triết lý của mình thì chỉ đếm trên đầu ngón tay.
(Có phải vì thế mà chúng ta không thành công, cứ dở dở ương ương không phát triển được?)
Triết lý này là yếu tố quan trọng giúp Haidilao có thể tìm được những con người phù hợp với tổ chức. Ít anh em biết, nhưng một trong những yếu tố khiến
Haidilao có tốc độ phát triển và mở rộng chậm hơn các chuỗi khác là do họ mất rất nhiều thời gian trong việc tìm kiếm, tuyển lọc và đào tạo nhân sự.
Nếu anh em mình khi làm quán, cứ thiếu người thì tuyển thêm, bản thân người tuyển dụng (anh em mình) và người ứng tuyển (nhân viên) cũng không hề có một sự thống nhất nào về giá trị chung, mà chỉ có yêu cầu công việc và lương thưởng.
Ở Haidilao họ không làm như thế, mỗi nhân sự khi vào Haidilao đều phải vượt qua vòng tuyển chọn về tam quan (nhân sinh quan, thế giới quan và giá trị quan).
Hiểu một cách đơn giản, một nhân sự của Haidilao cần có:
- Góc nhìn lạc quan, tích cực về cuộc sống và tin rằng bản thân có thể vươn lên, quyết định cuộc đời mình.
- Coi trọng sự lao động, cống hiến và xây dựng điều tốt đẹp cho xã hội
- Ưu tiên các giá trị trung thực, trách nhiệm, đồng đội và hướng về lợi ích của tập thể.
Chỉ khi đạt được toàn bộ các điều trên, họ mới có cơ hội trở thành nhân sự của Haidilao.
Chính triết lý bao trùm đó khi triển khai trong thực tế bằng các tuyển chọn kỹ lưỡng nhân sự đầu vào đã giúp cho Haidilao luôn có được chất lượng đội ngũ đầu vào tốt vượt trội so với các anh em làm cùng ngành.
Không chỉ dừng lại ở việc tuyển chọn đầu vào, Haidilao còn có hẳn một trường đào tạo chuyên môn (Haidilao College) được thành lập năm 2008.
Trường này đóng vai trò chiến lược cho sự phát triển thành công bền vững của Haidilao. Ở đây nhân viên được học từ những người giỏi nhất trong toàn bộ hệ thống Haidilao và có cơ hội phát triển nghề nghiệp thật sự.
Bên cạnh việc đào tạo về chuyên môn nghề như phục vụ, vệ sinh, chế biến, nấu ăn, kỹ thuật… (đủ hết). Học viên còn được đào tạo và cân nhắc lên vị trí quản lý tùy theo biểu hiện trong thực tế. Và khi trở thành quản lý một cửa hàng thì có thể được chia lợi nhuận từ việc kinh doanh thực tế của cửa hàng đó (theo thông tin tui nghiên cứu thì khoảng 3%).
Triết lý thay đổi vận mệnh bằng chính bàn tay của mình không chỉ nằm trên giấy ở Haidilao, mà nó thật sự đang diễn ra. Mọi nhân sự trong toàn hệ thống đều nhìn thấy nó, những người quản lý đã từng giống như họ hiện tại.
Việc đó làm cho tinh thần và động lực nội tại của mỗi nhân viên cao khủng khiếp.
(Nó lý giải luôn là vì sao nhân viên Haidilao có tính cầu tiến và chủ động cao vượt trội nếu so sánh với mặt bằng chung).
Ở vai trò một nhân viên, anh em sẽ được đào tạo một cách bài bản và chi tiết. Vây xung quanh anh em làm những người tích cực, có niềm tin cuộc sống, tam quan phù hợp với anh em, xem anh em như gia đình và hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau.
Miễn anh em cố gắng, cơ hội luôn có, công cụ thì có sẵn, việc của anh em là thể hiện hết năng lực, rèn luyện mỗi ngày để hướng về mục tiêu đó mà thôi.
Bản thân Trương Dũng hay các quản lý hiện tại đều là nhân chứng sống cho câu chuyện đó.
Có một sự thật thú vị là đa số các quản lý nhà hàng của Haidilao đều từ nhân viên phục vụ phát triển lên. Mỗi ngày đều nhìn thấy “người thật việc thật” như thế thì chắc là khó mà không cố gắng hơn nữa được.
Có thể nói rằng, triết lý của Trương Dũng đã tác động sâu sắc lên toàn bộ các hoạt động từ tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự của Haidilao.
Đến năm 2024, dù chưa có số liệu chính thức nhưng tui tính sơ sơ cũng đang có hơn 100 nghìn nhân sự đang làm việc hăng say trên toàn hệ thống hơn 1.600 nhà hàng toàn thế giới.
Và nó hiện là lợi thế cạnh tranh vô cùng mạnh mẽ của Haidilao.
Nếu anh em nghĩ Haidilao là quá to, quá khủng và chúng ta không thể bắt chước họ được, thì hãy nhớ lại rằng. Tất cả những gì to lớn vĩ đại cũng đều xuất phát nhỏ bé.
Anh em mình cũng đang ở trên một hành trình mà chính Haidilao cũng phải từng trải qua đó thôi (?).
Nên tui mong anh em có thể dành ra ít phút và ngẫm nghĩ lại, cho chính bản thân và sự nghiệp kinh doanh của mình.
- Anh em có đang theo đuổi một triết lý cụ thể nào đó không?
- Vì sao chúng ta làm việc này mà không phải là việc khác?
- Đâu là thứ mà chúng ta muốn làm được, muốn được nhắc tên trước khi nằm xuống?
Xong rồi, hãy viết nó xuống giấy, cụ thể hóa nó bằng một câu và vài từ khóa cụ thể. Nó sẽ là kim chỉ nam, là tiêu chí cho những lựa chọn khó khăn anh em phải chọn trong tương lai.
Tiền, kinh tế là hệ quả. Miễn là anh em tạo ra giá trị thực sự, cái đó nó tự tới thôi. Nhưng nếu thực sự muốn nó tới đều và bền vững, hãy thử nghĩ về những câu hỏi trên, trông nó hơi vô hại nhưng nó sẽ giúp anh em tìm được những người đồng sự chất lượng. Nó là một tư duy bản lề, thực sự là như thế.
Ví dụ anh em tham khảo:
Niềm tin của tui khi làm Conan School là “Ai cũng có thể kinh doanh tốt nếu được học đúng cách”. Và những từ khóa mà tui theo đuổi (theo giá trị sống của tui)
- Excellence - những gì cao cấp và tuyệt hảo, kiểu như Apple.
- Details - những điểm chi tiết.
- Intergrity - nói là làm.
- Performance - Người học tới đây, học xong là làm được.
- Respect - Tôn trọng nhau, tôn trọng đối tác, tôn trọng người học, lắng nghe kỹ để hiểu góc nhìn của mọi người.
Niềm tin
Tui đi nhiều quán (cả cà phê lẫn nhà hàng) ở Việt Nam mình, đa phần sau 1 năm quay lại là nhân viên mặt lạ hoắc, không còn ai quen. Hỏi thăm anh em thì ai cũng bảo rằng rất đau đầu vấn đề nhân sự, toàn là nghỉ ngang, nghỉ không báo, rồi đủ thứ.
Tỉ lệ thay mới nhân sự ở Trung Quốc cho ngành ăn uống của mình vào khoảng 20.8% (theo Scirp) và con số này là dưới 10% ở Haidilao.
Đủ hiểu nhân sự một khi đã làm việc ở Haidilao thì gắn bó cỡ nào. Nếu so sánh con số này với Việt Nam mình cho anh em dễ hình dung thì trong một quán (nhà hàng) có khoảng 40 nhân sự thì chỉ thay mới có 4 người/năm, tức là 3 tháng mới có 1 người xin nghỉ (?).
Tui tin rằng điều này đến từ niềm tin của đội ngũ nhân viên Haidilao với tổ chức của họ. Ở đây (Haidilao), họ thực sự xem đó là nghề và sống nghiêm túc với nó.
Không giống như một tỉ lệ rất lớn anh em phục vụ ở ngành mình, chỉ xem đó như là một công việc thời vụ, tạm thời (theo iPos). Chính vì niềm tin đó, tạo ra cách hành xử vô cùng khác biệt khi đối mặt với công việc, áp lực cũng như cơ hội phát triển.
Tui tâm đắc câu “tiên trách kỷ, hậu trách nhân” (trách mình trước, trách người sau).
Nếu anh em mình muốn tìm những con người thực sự nghiêm túc, dài lâu với mình thì ngay từ đầu mình cũng phải rõ ràng, nghiêm túc với chính việc kinh doanh của mình và với người ta. Mà cái rõ ràng nhất là phải nghiêm túc trong việc lựa chọn người để tuyển dụng á.
Tui từng có quan điểm là không tuyển dụng sinh viên, vì đối với sinh viên, họ chỉ xem đó như công việc tạm bợ, làm cho vui, hoặc để học. Chứ không bao giờ coi đó như việc gắn bó lâu dài.
Tui sẽ ưu tiên chọn những bạn nào từ tỉnh lên, đã nghỉ học chỉ tập trung làm việc, có tinh thần cầu tiến và cố gắng cho những vị trí lâu dài và có thể phát triển hơn.
Còn nhóm sinh viên làm thêm, tui chỉ xếp vào nhóm các công việc có thể thay thế bất kỳ lúc nào thôi.
Tìm được người phù hợp (với hệ giá trị của anh em) cũng chỉ mới là bước khởi đầu thôi. Anh em cần đồng hành với họ, để họ phát triển và lớn lên. Nếu như ở Việt Nam, được chọn một thương hiệu làm việc này tốt nhất thì tui xin được chọn Phúc Tea.
Xuất thân từ một xe đẩy trà sữa lề đường, giờ Phúc Tea phát triển chuỗi nhượng quyền với hơn 145 cửa hàng và mở rộng sang thị trường Philippin.
Và chuỗi cũng đang được sự cố vấn hỗ trợ của cô Nguyễn Phi Vân, chuyên gia hàng đầu Việt Nam (và thế giới) về nhượng quyền.
Trong một sự kiện được đứng cùng sân khấu với anh Vũ, người đồng sáng lập Phúc Tea, thì tui mới biết là sự thành công của Phúc Tea ngày nay được xây dựng trên văn hóa doanh nghiệp hết sức rõ ràng và xuất sắc.
Những nhân sự cùng đi phát bánh mì, bữa sáng từ thiện ngày khởi nghiệp (sau những giờ bán trà sữa) giờ đã trở thành nhân sự chính thức của văn phòng trung tâm, nhiều anh em đã làm việc tận 7 năm hơn.
Anh em có thể tìm kiếm về câu chuyện của Phúc Tea để rõ hơn nhé. Tui nhớ không lầm thì “Phúc Tea” là theo đuổi triết lý hạnh phúc đó. Nên những cái gì họ làm đều hướng đến niềm vui, hạnh phúc và sự sẻ chia (có thể tui đúng hoặc sai vì khúc này là cảm nhận, đoán mò nhờ anh Vũ giải đáp hộ hihi)
Thay vì chúng ta ngồi đó và so sánh, vì sao người khác (những tổ chức thành công) thu hút được những con người phù hợp, xuất sắc, cống hiến hết mình cho tổ chức.
Còn bản thân mình thì luôn đau đầu vì nhân sự không phù hợp (lười, thụ động, thậm chí phản bội), thì hãy nghĩ lại xem
- Mình đã làm gì để thu hút những người phù hợp đến với mình chưa?
- Người ta tìm đến, mình có năng lực để phát hiện ra họ chưa?
- Tìm thấy rồi, mình đã có con đường để đồng hành và phát triển bền lâu cùng họ chưa?
- Mình định làm gì để chứng minh cho điều đó?
Khi nào trả lời rõ ràng được những câu này, tự khắc nhân sự sẽ có niềm tin với anh em. Kết hợp cùng với một chính sách thưởng, phạt rõ ràng cùng các cơ hội để phát triển sự nghiệp nghiêm túc.
Anh em sẽ phát hiện được những người thực sự xứng đáng xuất hiện. Hãy trân trọng họ.
Và nhớ nha, niềm tin thì cần xây dựng từ hai phía. Ở Haidilao, không chỉ các anh em nhân sự tin tưởng tổ chức, mà còn ở chiều ngược lại nữa.
- Nhân viên được phép quyết định tặng quà, giảm giá cho khách hàng khi có các tình huống không hài lòng (có hướng dẫn lúc đào tạo)
- Nhân viên được bảo hiểm đầy đủ, được hỗ trợ chỗ ở, trợ cấp nuôi con và thậm chí tài chính khi cần thiết.
- Nhân viên được giao quyền, tự chịu trách nhiệm và tự quyết định trong công việc (đặc biệt là cấp quản lý)
- Nhân viên được khuyến khích khởi nghiệp và được sự hỗ trợ bởi các “coach” trong chính Haidilao
- Nhân viên xuất sắc luôn có cơ hội để phát triển lên vị trí cao hơn, và nhận được lợi nhuận chia sẻ từ nhà hàng.
- Luôn được tổ chức và các đồng nghiệp quan tâm khi khó khăn với văn hóa “tất cả là gia đình”
(Giờ thì anh em hiểu vì sao giá của Haidilao luôn cao hơn nơi khác rồi nhé, một phần trong đó dành cho chính hệ thống nhân sự đồ sộ của họ thay vì chạy hết vào túi các ông chủ như anh em mình đang làm)
Cơ hội
Nếu không có một triết lý sâu sắc làm nền tảng, và một niềm tin vững chắc giữa chính nhân sự và tổ chức thì những cơ hội mà tui chia sẻ dưới đây sẽ không tạo ra được khác biệt quá lớn (so với các bên khác).
Nhưng chính vì Haidilao đã làm được điều khó ở trên rồi, nên bước này trở thành sự khác biệt nổi trội và bền vững luôn. Vì nó có tính cộng hưởng.
Cho các anh em chưa biết, thì tỉ lệ thay mới của nhân sự Haidilao khi đạt cấp độ quản lý trở lên gần như bằng 0.
Đủ để anh em hiểu rằng những cơ hội ở Haidilao tạo ra cho nhân sự hấp dẫn vượt trội như thế nào, đặc biệt là ở các cấp bậc cao.
Khi đạt đến cấp độ quản lý, các anh em sẽ có cơ hội để thể hiện năng lực của chính mình với chính sách hệ thống nhà hàng độc lập.
Hiểu một cách nôm na là các nhà hàng trong cùng chuỗi Haidilao sẽ hoạt động tách biệt nhau, và cạnh tranh với nhau. Từ đó kích thích tính sáng tạo, đột phá của mỗi cá nhân quản lý cho việc thúc đẩy doanh thu của cửa hàng.
Những quản lý xuất sắc ngoài việc được nhận lợi nhuận chia sẻ, còn có cơ hội được tham gia vào các dự án chiến lược, các dự án mới ở các quốc gia khác.
Và tất nhiên là cơ chế lương thưởng cũng sẽ cao hơn, hấp dẫn hơn.
Sẽ không có chuyện đồng loạt toàn bộ hệ thống triển khai cùng một chương trình giảm giá, hay tặng món hoặc gì đó tương tự. Chính người quản lý là người hiểu rõ khách hàng, tính địa phương của thị trường nhất có thể tự quyết và chịu trách nhiệm với các chiến lược của mình.
Nếu anh em là người có năng lực, cơ hội của anh em luôn rộng mở.
Tất nhiên là khi con đường để lên làm quản lý thì cũng không hề đơn giản, nhưng cơ hội thì luôn mở ra với những cá nhân xuất sắc.
Từ khâu tuyển chọn người đầu vào, như tui chia sẻ ở trên, thì Haidilao sẽ tập trung lựa chọn những người phù hợp thay vì bằng cấp.
Những người ở nông thôn, hoàn cảnh khó khăn, miễn là có ý chí cầu tiến và tam quan phù hợp đều có cơ hội làm việc tại đây. Sau đó là chuỗi ngày luân chuyển làm đầy đủ toàn bộ các vị trí trong một nhà hàng, từ phục vụ đến hỗ trợ, vệ sinh, chế biến,...
Vì Haidilao có quan điểm rằng chỉ khi anh em hiểu công việc của bạn mình, khi đó anh em mới cảm thông và hỗ trợ giúp đỡ khi cần thiết.
Một người đã trải qua hết các vị trí và có biểu hiện tốt sẽ được đưa vào danh sách nhân viên tiềm năng. Những nhân viên này sẽ được đào tạo trực tiếp bởi những quản lý xuất sắc theo hình thức Mentor, cho đến khi người hướng dẫn đánh giá đủ tiêu chuẩn.
Khi này họ sẽ được cân nhắc lên vai trò quản lý, được hỗ trợ ủng hộ cho việc khởi nghiệp một nhà hàng của chính mình hoặc chọn làm quản lý và nhận lợi nhuận chia sẻ từ nhà hàng họ phụ trách.
Hệ thống đào tạo bài bản, cơ hội xuất hiện mọi nơi xung quanh môi trường làm việc khiến cho nhân sự Haidilao luôn ở trong trạng thái tích cực, tiến lên và làm chủ vận mệnh của mình.
Nội động lực của họ trở nên cao vút và mạnh mẽ hơn bất kỳ hình thức thưởng ngắn hạn nào khác. Việc này tạo ra sự ổn định trong nhân sự, trực tiếp làm cho dịch vụ khách hàng của Haidilao ở một đẳng cấp rất khác so với các nhà hàng cùng phân khúc.
Cho anh em nào thích nghiên cứu:
- Nội Động Lực (Intrinsic Motivation) dẫn đến những hành động vì niềm vui, sự hài lòng, hoặc sự thỏa mãn cá nhân mà không cần có sự thưởng phạt từ bên ngoài. Ví dụ, một người học một kỹ năng mới vì họ yêu thích việc học và cảm thấy hứng thú với kỹ năng đó.
- Ngoại Động Lực (Extrinsic Motivation) dẫn đến những hành động để đạt được một kết quả bên ngoài như tiền bạc, danh tiếng, hoặc sự công nhận từ người khác. Ví dụ, một người làm việc chăm chỉ để nhận được tăng lương hoặc thăng chức.
Thì nội động lực nó có sức tác động bền vững và mạnh mẽ hơn ngoại động lực nhiều lần (theo nghiên cứu của Daniel Pink trong cuốn sách "Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us).
Nhiều anh em nói rằng Haidilao thành công nhờ có nhiều chiến dịch marketing nổi bật, mang lại nhiều cảm xúc. Cũng có người cho rằng họ thành công do có nhiều dịch vụ tăng giá trị phụ trợ đi kèm.
Tui thì nghĩ đó chỉ là phần nổi của tảng băng trôi, nguyên nhân gốc rễ thật sự cho những thành công đó là bởi họ đã và đang sở hữu một tổ chức nhân sự quá xuất sắc. Và nền tảng của sự vượt trội đó chính là:
1. Một hệ thống tuyển lọc nhân sự đầu vào nghiêm túc và khắt khe
2. Một trường đào tạo chuyên nghiệp, bài bản cho mọi vị trí
3. Một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng
4. Vô vàn cơ hội để phát triển và khẳng định bản thân dù ở vị trí nào
Tất cả thứ đó được xây dựng trên một triết lý sâu sắc về nhân sinh là “Changing your destiny with your own hands” của ông Trương Dũng.
Và ông ấy cũng như anh em mình, bắt đầu mọi thứ từ một công việc bình thường và thậm chí không biết làm bếp nữa cơ. Với số vốn ít ỏi 8 nghìn tệ (chưa tới 30 triệu đồng) năm 1994, sau 20 năm giờ nó đã thành đế chế khổng lồ nhiều tỷ đô.
Mong bài viết này có thể cho anh em một góc nhìn mới về yếu tố con người trong kinh doanh.
Chúc cho anh em có thể tìm được cho mình những đồng sự phù hợp, không quá xuất sắc nhưng lại vô cùng nhiệt huyết và luôn luôn cầu thị, tiến về phía trước.
Cảm ơn anh em.
(trên tường còn nhiều bài cho anh em nếu muốn đọc thêm)
Nguồn: Thông Phan
