#

Khi nhân sự tuyển dụng không chuẩn chỉnh, công ty sẽ bị mang tiếng xấu

thanhloi
Bài viết: 6

    Nhân việc tối hôm nay ngồi hàn huyên với bạn CEO của Tùng Tùng (tungtung.vn) về việc tuyển dụng nhân sự ở Việt An hơn 10 năm nay và một câu chuyện của một bạn CEO làm TeamBuilding bốc phốt về việc các công ty bị ứng viên cho điểm xấu mà phần lớn là do người tuyển dụng nhân sự ở công ty đó ít quan tâm đến trải nghiệm của ứng viên mà mình phỏng vấn và cuối cùng là cả công ty dính chưởng mang tiếng xấu. Vậy nên, mình mới kể 2 câu chuyện về việc mình hay tuyển dụng.

    Câu chuyện đầu tiên là về việc vị trí Trưởng phòng Khảo Sát Thiết Kế (KSTK) bấy lâu nay không tuyển được người ưng ý nên mình mới đăng tuyển lên LinkedIn, thế là có người comment và kết nối. Sau khi xem rõ CV thì mới hẹn ra quán cafe, hỏi chuyện qua lại hơn 60 phút thì thấy bạn giỏi thực sự, người tốt nhưng còn lăn tăn tương lai lắm nên mình mới hỏi câu hỏi khác: "thế em có biết ai giỏi để giới thiệu cho bên Việt An anh không?" vì mình biết gió tầng nào thì mây ở tầng đó, nên bạn ấy đã giới thiệu một người mà theo bạn là rất ngưỡng mộ và muốn chuyển vào lại HCM làm việc sau 2 năm biệt phái ra HN phát triển chi nhánh. Mình xin số và gọi ngay. Sau một hồi nói chuyện thì tuần sau mình bay ra HN, hẹn nhau ở một nhà hàng sang chảnh JW Marriott để ăn tối để phỏng vấn về làm giám đốc một công ty con của Việt An Group. Để có được người nhân sự đó, mình phải đợi đến 5 tháng sau đó, chờ cho đến khi anh ấy hoàn thành hết các trách nhiệm, và kể cả cái tình người với công ty cũ. Chờ đợi luôn là hạnh phúc. Mình đã từng đợi một người 15 năm (từ 2005), nên 5 tháng là chuyện nhỏ với mình. Câu chuyện ở đây là người làm tuyển dụng họ ít có "kết nối" và "liên tưởng", đôi khi là quá máy móc, hay cứng nhắc, chưa kể là phỏng vấn xong thì làm cho ứng viên hết muốn làm ở Việt An luôn, mà đâu phải do lỗi của ông Sếp đẹp trai và nguyên dàn nhân sự Trai xinh-Gái đẹp ở Việt An? Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng nhân sự thì người đứng đầu phải hết sức chú ý để phát hiện ra và tìm mọi cách nhận ứng viên nhân tài ngay. Chưa kể nhân tài vào rồi, phải tìm cách để họ được "tự do" phát huy hết năng lực, nếu không sẽ có rất nhiều rào cản bên trong do những con người yếu kém hay ngồi "bà tám" với nhau để dìm hàng nhân tài là có thật. Ở Việt An, cứ "bà tám" hay tạo group chat riêng nói xấu người khác mà không trao đổi trực tiếp thì được mình xem là nhân sự kém cỏi, cần tìm cách nhắc nhở hay loại bỏ.

    Câu chuyện thứ hai là về một ứng viên được giới thiệu là tài năng. Qua mấy lần giới thiệu vẫn không đến được với nhau. Thế mà có một lần gặp gỡ ở Sài Gòn, mình chốt ngay trên bàn nhậu trong 15 phút, anh CEO công ty khác đến trễ tiếc hùi hụi, mà cứ mỗi lần đi nhậu là cứ nhắc "vẫn còn Open cạnh tranh nghen Thi", trong khi biết trước ứng viên, gặp ứng viên trước mình mấy lần mà không chốt. Nói vậy thôi, về với Việt An là duyên nợ rồi. Bây giờ thì ứng viên đó là nhân sự chủ chốt ở Việt An. Chính vì vậy, CEO đi nhậu là nên đi sớm, đi trễ là mất kèo, mà không có gì tiếc bằng việc mất nhân sự. Đó là kể cho vui, chứ thực chất là chỉ cần hỏi ứng viên vài câu thì biết Năng lực của họ đến đâu (yếu tố số 2), và quan sát bằng nhiều cách để xem ứng viên có "độ tin cậy" lớn đến đâu (yếu tố số 1, quan trọng nhất) để chốt chọn ngay. Có người có 2 tố chất ở trên rồi cũng cần theo dõi để phát hiện "họ giỏi nhất điều gì?" mà bố trí cho đúng việc để họ phát huy tối đa năng lực, tài năng là điều quan trọng với CEO như mình ở Việt An.

    Câu chuyện về tuyển dụng thì mỗi người một cách, rồi cũng sẽ đến lúc mình sẽ không làm việc này nữa, chẳng qua là song hành với việc phát triển nhân tài nội bộ thì cơ bản là vẫn khát người tài, thấy họ ở đâu thì chạy tới ngay, tìm được người có "tư duy tốt" để lúc nào cũng có tính mới ở công ty.

    PS: bài viết cũng mang tiếng xỏ xiên tí để nhân sự thấy nhột mà tự soi lại mình và cải thiện.

    Theo Nguyen Hoai Thi