Gắn kết thì cần. Gắn “bó” thì… can
1. Gắn kết là cùng thích – Gắn “bó” là cùng… kẹt
Gắn kết là khi mỗi thành viên:
- Muốn ở lại và tự nguyện thuộc về.
- Có sự đồng điệu trong tư duy, cảm xúc và mục tiêu.
- “Đồng thanh tương ứng, đồng khí tương cầu”: không cần ép buộc, đội ngũ vẫn đồng hành nhờ niềm tin và trao quyền (Management by empowerment & trust).
Gắn “bó” là khi:
- Mỗi người bị buộc ở lại: bằng ràng buộc, hợp đồng hoặc nỗi sợ.
- Quyết định dựa trên nỗi sợ 3 Mất: mất việc, mất ghế, mất lòng.
- “Quản lý bằng nỗi sợ” (management by fear), dẫn đến “3ĐPH”: Đề phòng – Đối phó – Định phang.
Người giỏi “thuộc về” thì là nơi gắn kết. Người giỏi “bị giữ” thì chỉ là chốn bó buộc.
2. Người giỏi cần sân chơi, không cần dây xích
Người tài không đòi hỏi đặc quyền, nhưng họ cần:
- Ranh giới rõ ràng để biết mình được làm gì.
- Tự do đủ lớn để dám thử điều mới.
Nếu bạn:
- Bắt họ báo cáo từng chi tiết vụn vặt.
- Cấm thử nghiệm chỉ vì “sai quy trình”.
- Đánh giá bằng sự tuân thủ thay vì bởi giá trị tạo ra…
Vì thế hãy:
- Trao sân chơi: Đặt mục tiêu rõ (WHAT), nhưng để họ tự quyết cách làm (HOW). Ví dụ: giao dự án với KPI cụ thể, nhưng không kiểm soát cách họ thực hiện.
- Khuyến khích thử nghiệm: Tạo “vùng an toàn” để họ dám sai – như quỹ thời gian 20% để thử ý tưởng mới (giống Google).
Người giỏi không cần cưng chiều, mà cần 3Đ: Đủ tin tưởng, Đáng thử thách, Đặt dấu ấn.
3. Gắn kết khơi sáng tạo – Gắn bó dập khác biệt
Một tổ chức gắn kết là nơi mà mọi người:
- Chủ động chia sẻ, thay vì giấu nghề.
- Sẵn sàng hỗ trợ, không hề toan tính.
- Cùng hướng về phía trước, mà không cần phòng thủ.
- Kể về công ty, như một phần tự hào của chính mình.
Còn một tổ chức gắn “bó” là nơi:
- Ai cũng giữ mình, ngại va né chạm.
- “Làm đúng” để an toàn, không “dám sai” để học hỏi.
- Đổi mới tự bị bóp chết từ trong trứng nước bởi nỗi sợ: sếp không cho, đồng nghiệp không thích, cơ chế cản, văn hóa ngăn.
Do vậy nên:
- Xây văn hóa cởi mở: Tổ chức các buổi chia sẻ ý tưởng định kỳ (WHAT), nơi mọi người được khuyến khích nói lên suy nghĩ mà không sợ bị phán xét (HOW).
- Thưởng cho sự dám nghĩ: Công nhận những ý tưởng táo bạo, dù thất bại (WHAT), bằng cách trao giải “Sáng kiến đột phá” hàng quý (HOW).
Một tổ chức chỉ gắn kết thật sự khi các thành viên cảm thấy được tin và được sống đúng bản sắc của mình trong một hệ giá trị chung.
4. Lãnh đạo giỏi là kết nối, chứ nào là bó buộc
Muốn tổ chức gắn kết mà không bó buộc, lãnh đạo cần:
- Xây lòng tin, thay vì dựng hàng rào.
- Quy tắc rõ ràng nhưng cơ chế linh hoạt, để đội ngũ có không gian xoay sở.
- Đo giá trị bằng tác động, không phải bởi giờ công.
- Nuôi văn hóa đồng hành: không kềm kẹp, chẳng bỏ mặc.
Vì thế hãy:
- Tạo cơ chế trao quyền: Giao quyền quyết định cho đội ngũ ở các dự án nhỏ (WHAT), với quy trình phản hồi nhanh để họ cảm thấy được hỗ trợ (HOW).
- Xây dựng niềm tin: Tổ chức “Ngày không kiểm soát” hàng tháng (WHAT), nơi lãnh đạo không can thiệp, để đội ngũ tự vận hành và chứng minh năng lực (HOW).
Hãy giữ lửa, đừng giữ người!
5. Gắn kết để cam lòng, gắn “bó” bắt cam chịu
Bạn không thể giữ người giỏi bằng hợp đồng hay tiền đồng, mà bằng niềm tin và niềm hy vọng.
Bạn không thể buộc người ta ở lại, chỉ có thể khiến họ không muốn rời đi:
- Mình được nhìn nhận.
- Mình có thể phát triển.
- Mình là một phần của điều gì đó lớn hơn.
Gắn kết là lựa chọn hai chiều.
Gắn bó là chịu đựng một phía.
Do thế cần:
- Tạo cảm giác thuộc về: Xây dựng tầm nhìn chung mà ai cũng thấy mình trong đó (WHAT), qua các buổi họp định hướng hàng quý để mọi người cùng đóng góp (HOW).
- Nuôi hy vọng phát triển: Cung cấp lộ trình thăng tiến rõ ràng (WHAT), với các chương trình đào tạo cá nhân hóa để họ thấy mình đang lớn lên (HOW).
Người giỏi không ở lại vì bị trói chặt, mà bởi chọn đi cùng.
Câu hỏi suy ngẫm:
- Trong tổ chức của bạn, người giỏi đang được truyền cảm hứng, hay đang bị giữ chân bằng ràng buộc?
- Bạn đang tạo ra gắn kết tích cực, hay duy trì một thứ gắn bó thụ động?
- Nếu bạn dừng kiểm soát, liệu đội ngũ có còn chạy?
Nguồn: Tran Bang Viet
