Làm việc, giao lưu với hơn nhiều đối tác là CEO, HR Manager trong suốt 7 năm. Gặp gỡ, nghe tâm sự của hơn các bạn trẻ trong các hội nhóm nhân sự, việc làm,... mình thấy không có quá 5% có sự đột phá trong công việc, chức vụ, thu nhập. Thông thường khi điều này xảy ra, chúng ta thường đổ lỗi cho các em không nỗ lực, không cố gắng. Tuy nhiên có rất nhiều em có tố chất, rất chịu cày lại gặt hái kết quả không như mong đợi vì chọn SAI CÔNG TY.
SAI Ở ĐÂU ? Ở TIÊU CHÍ LỰA CHỌN CÔNG TY.
Ai cũng biết rằng mức lương nhận được hay tốc độ thăng tiến sẽ phụ thuộc vào NĂNG LỰC làm việc. Năng lực làm việc được tích lũy bằng hai cách:
- Tự mày mò học hỏi. Cách này chậm.
- Được sếp giỏi + có tâm dìu dắt. Cách này nhanh hơn rất nhiều.
Đây là lý do người ta hay nói "Hãy chọn sếp tốt hơn là công ty to" trong thời gian ban đầu. Tuy nhiên "Sếp" đó ở đâu thì không ai nói. Dựa trên trải nghiệm cá nhân ít ỏi, hoặc lời khuyên từ một vài người cả đời chỉ cống hiến cho một vài công ty các em nghĩ rằng:
- Sếp tốt ở công ty to và có tiếng.
=> Ráng ứng tuyển vô, sếp tốt không thấy nhưng hít Drama mệt nghỉ vì công ty chia bè phái.
- Sếp tốt ở công ty đa quốc gia.
=> Ráng ứng tuyển vô, sếp tốt không thấy nhưng được tặng ngay một bà sếp toàn đì nhân viên để giữ cái ghế.
Quay qua, quay lại hết tuổi thanh xuân. Nhìn thằng bạn từ chối vô công ty to chung với mình và chọn công ty nho nhỏ giờ đã là sếp bự chảng trong một tập đoàn có tiếng mà đau đớn lòng.
Trên thực tế công ty to hay nhỏ, đa quốc gia hay VN chỉ là lớp vỏ bề ngoài, hoàn toàn không đủ để giúp các em có sự lựa chọn chính xác. Sau đây là những tiêu chí giúp chọn đúng công ty xuất hiện sếp có Tâm, giúp các em được phát triển vượt bậc:
1. Công ty có văn hóa học hỏi.
Một công ty mà CEO không chú trọng đến học hỏi chắc chắn sẽ không có chính sách đào tạo cho nhân viên. Công ty không có chính sách đào tạo, không coi trọng việc học thì làm gì thu hút được quản lý muốn Đào Tạo nhân viên.
Đây là điểm đầu tiên các em nhỏ cần lưu ý vì sếp có tư duy phát triển và đào tạo nhân viên không bao giờ muốn làm việc cho một công ty mà CEO chỉ muốn tuyển, xài, vắt, thải. Những công ty có CEO hay quản lý suy nghĩ "Đào tạo xong tụi nó bỏ đi hết"; không có nổi một cái kệ sách nhỏ xíu, cả công ty không ai chịu đọc lấy 1 cuốn sách thì chắc chắn công ty đó không bao giờ giúp các em thăng hoa trong sự nghiệp.
Những công ty có văn hóa học hỏi không bao giờ tuyển sếp không chịu học hỏi, không chịu đào tạo cho nhân viên. Do đó hãy yên tâm ứng tuyển vô công ty CEO đề cao việc học để các em có được nền tảng vững chắc sau này.
2. Có lộ trình đào tạo rõ ràng.
Đề cao văn hóa học hỏi là một chuyện, có thực sự bắt tay làm hay không lại là chuyện khác. Nhiều công ty thích thú với chuyện đào tạo nhưng lại không có ngân sách nên chỉ cho nhân viên đọc sách chay. Số khác thì muốn nhưng không có lộ trình đào tạo cụ thể vì không biết bắt đầu từ đâu, HR những công ty này hay gửi phiếu thăm dò xem nhân viên thích học cái gì thì cho học cái đó; điều này gây ra lãng phí vì học theo sở thích không mang lại kết quả cao như học có chiến lược và mục tiêu rõ ràng.
Do đó thay vì chỉ nghe lời hứa, hãy đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng ngay từ buổi phỏng vấn "Em muốn biết lộ trình phát triển nghề nghiệp và đào tạo chi tiết của công ty". Công ty nào không có sẽ đánh trống lảng, ậm ừ cho qua ngay. Đó là cách để đánh giá công ty. Nhiều bạn đi phỏng vấn toàn ở thế bị động, người ta hỏi muốn hỏi gì không thì im re, bảo sao chọn sai công ty. Chủ động lựa chọn là hỏi tới nơi tới chốn.
Nếu công ty nhỏ, chưa kịp xây dựng lộ trình đào tạo thì hỏi tiếp "Sếp trực tiếp của em có lộ trình đào tạo rõ ràng không ?" để ra quyết định. Rất nhiều công ty cho một ai đó lên vị trí sếp vì làm lâu năm, vì trong một thoáng đạt được doanh số nhưng những người sếp này không được trang bị kỹ năng quản lý và đào tạo nên không biết cách phát triển nhân viên dù rất cố gắng. Theo sếp có tâm thì vui nhưng cần tầm nữa thì mới giúp các em chắp cánh bay xa
3. Hàng năm có tổ chức Team Building và Company Trip.
Có vẻ như không liên quan nhưng thật ra lại rất lan quyên vì câu hỏi "Công ty có tổ chức Team Building để huấn luyện không ? Có du lịch hàng năm không ?" rất quan trọng để giúp các em đánh giá tiềm lực tài chính công ty.
Một công ty ra đời sẽ trải qua giai đoạn: Sinh tồn, ổn định, tái cấu trúc để phát triển, bền vững. Đa số các công ty chỉ mới ở giai đoạn sinh tồn không chú trọng đến đào tạo, không dành thời gian đào tạo vì thiếu TIỀN. Đây cũng là tư duy rất sai của nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ nên mãi bị kẹt lại một chỗ. Đã nhỏ, đã không có tiền hút người giỏi mà còn không chịu đào tạo, sử dụng đội ngũ vừa không có kinh nghiệm vừa thiếu năng lực thì sao đủ sức vượt qua giai đoạn sinh tồn. Sai lầm này bắt nguồn từ tư duy "Đào tạo tốn nhiều tiền lắm", trong khi đó nếu biết cách thì không đáng bao nhiêu.
Vì tư duy này nên gần như chỉ những công ty có điều kiện tài chính mới chú trọng đến đào tạo. Đó là lý do đặt ra câu hỏi bên trên sẽ giúp các em biết rằng công ty ở giai đoạn nào, có tiền hay không. Hỏi trực tiếp sẽ chẳng có ai nói công ty có nhiều tiền mặt hay không. Nhưng có khả năng cho đi du lịch đều đặn hàng năm nghĩa là công ty sẽ có tiền.
Đến đây có lẽ các em đã biết công ty như thế nào sẽ có sếp xịn giúp các em chắp cánh bay xa. Các CEO của công ty vừa và nhỏ cũng đã hình dung ra lý do tại sao mình không tuyển được nhân sự để sữa chữa lại lỗ hổng. Không thể cạnh tranh bằng lương, bằng thương hiệu công ty thì phải có cái khác bù vô; cái khác đó phải là thứ ứng viên mong muốn. Thính thơm thì cá mới đớp.
P/S: Cái hình bên dưới là một ví dụ "Thính thơm". Có ai làm vậy hơm để mình ứng tuyển.
Tác giả: Nguyễn Thanh Phong
